'Eenmaal op managementniveau gaat het mis'

De omwenteling moet van bovenaf komen, denkt een Europees netwerk. Maar vrouwen zouden zelf ook meer moeten doen.

'Er is gewoon een tekort aan talent.' Dat is de reden waarom zo weinig vrouwen in de top van het bedrijfsleven belanden. Het gangbare verweer - dat vrouwen hun hand niet opsteken en mannen hen over het hoofd zien - 'dat is maar een deel van de waarheid', vindt Sibylle Rupprecht (54), de nieuwe, Zwitserse voorzitter van Catalyst Europe, een internationale netwerk- en onderzoeksorganisatie voor vrouwen in hoge posities.

Tekort aan talent. Dat is een nieuw geluid...

'Natuurlijk zijn de clichés ook waar: vrouwen zijn vaak te bescheiden en steken hun hoofd niet boven het maaiveld. En veel mannen van wie ze het moeten hebben, zijn vooringenomen en blind voor vrouwelijk talent. Maar dat ontslaat ons niet van de verplichting de waarheid onder ogen te zien: het tekort aan talent. Het is mijn taak die boodschap over te brengen.'

Wat wilt u daarmee bereiken?

'Dat talent wordt ontwikkeld. De universiteiten zitten vol met ambitieuze en talentvolle meisjes. Ze doen het zelfs vaak beter dan jongens, maar eenmaal op een managementpositie gaat het mis. Ik vraag me af hoe dat komt. Ik zie hoogopgeleide vrouwen die loonsverhogingen opeisen en bereid zijn risicovolle posities over de hele wereld in te nemen. Het middelmanagement zit er vol mee, maar op weg naar de top haken ze ergens af.'

Het beroemde glazen plafond?

'We hebben jaren tegen vrouwen geroepen dat ze moesten veranderen. Gedraag je net als mannen, zet je privéleven opzij en wees voortvarend. Nu zeg ik: verander de werkvloer. Daar loopt het spaak. Het begint al met het startsalaris, dat per jaar gemiddeld 3.360 euro lager ligt dan dat van mannen. Die kloof verdiept zich naarmate de carrière vordert. Mannen maken vaker promotie, maken grotere salarissprongen, krijgen betere opdrachten en hogere bonussen. Onlangs hebben we berekend dat vrouwen aan het eind van hun loopbaan gemiddeld 315 duizend euro minder hebben verdiend. Maar salaris ligt gevoelig, mensen praten daar liever niet over met collega's.'

Wat moet er dan op de werkvloer gebeuren?

'Daar moet bewustwording komen. Herken het aanwezige talent zodat je het kunt koesteren, tot wasdom laten komen en gelijke kansen kunt bieden. Houd rekening met andere prioriteiten. Het is nergens voor nodig van werknemers te vragen hun gezinsleven op te geven om carrière te maken. Als je in een competitieve wereld in mensen investeert, moet je ze niet laten vallen als ze kinderen krijgen. Een slimme baas begrijpt dat.'

Vrouwen zijn dus afhankelijk van hun baas?

'Absoluut. Daarom moet de omwenteling vanaf de top komen. Elke laag in het management moet ervan doordrongen zijn dat het in het belang van het bedrijf is talent te koesteren. Idealiter moet elke managementlaag daarop kunnen worden afgerekend, met lagere prestatiebonussen als sanctie. Bied interessante posities in het buitenland ook aan vrouwen aan of geef ze uitdagende opdrachten waarmee ze zichtbaar worden. Geef hun een mentor en een sponsor; dat werkt heel goed. Houd een vinger aan de pols als een medewerkster met zwangerschapsverlof is. Zorg dat ze weer snel aan de slag gaat in plaats van te doen alsof ze van de aardbodem is verdwenen.'

Waarom is deze strategie in het belang van de bedrijven?

'Ze zullen wel moeten omdat hoogopgeleide werknemers tegenwoordig heel andere prioriteiten hebben. Ze hechten aan hun privéleven en zijn niet meer loyaal aan één bedrijf. Als ze het niet naar hun zin hebben, zijn ze zo weg. Mogelijkheden genoeg op het hogere managementniveau - zelfs nu in de crisis.'

Blijven vrouwen niet te veel in hun eigen comfortzone hangen? Ze hebben het toch aan zichzelf te wijten dat ze geen carrière maken door altijd maar in deeltijd te blijven werken?

'Carrière maken is een vrije keuze. Maar als je hogerop wilt, zul je wel moeten investeren. Het is nodig dat werkgevers die ambitieuze vrouwen herkennen en de zin ervan inzien ze te begeleiden. Middelmaat en gebrek aan diversiteit leidt tot weinig creativiteit en daarvan gaan bedrijven last krijgen in de concurrentie met opkomende landen, vrees ik. Tegen mijn eigen dochter zeg ik: zoek het straks buiten Europa.'

De tijd is dus nog niet rijp voor quota?

'Quota invoeren is een manier, maar ik vrees dat we daaraan pas in een volgende generatie toe zijn. Er zijn nu simpelweg te weinig vrouwen die voldoende zijn klaargestoomd voor een plek in de bestuurskamer. In Noorwegen zag je hoeveel kritiek de zogenoemde golden skirts kregen. Sommigen vervulden wel 30 tot 40 commissariaten omdat er te weinig geschikte vrouwen waren om aan de verplichte quota te kunnen voldoen.'

undefined

Meer over