Driemaal is werkrecht

Ongeveer 5 procent van de werknemers is werkzaam op een tijdelijk contract. Aan een dergelijk contract komt in beginsel van rechtswege een einde....

Tijdelijke contracten zijn handig voor tijdelijke werkzaamheden in de horeca, landbouw of bij theaterproducties, maar ook voor vervanging bij ziekte. Bij piek of ziek zogezegd. Ook kan nieuw personeel rustig worden beoordeeld tijdens de looptijd van het tijdelijke contract.

Op 1 januari 1999 trad de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in werking. Daarmee veranderde er nogal wat in de regels rond de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zo kent de proeftijd een maximumduur van een maand als het tijdelijk contract korter is dan twee jaar en mag de overeenkomst uitsluitend tussentijds worden opgezegd als deze mogelijkheid voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen.

Ook werd een nieuw artikel ingevoerd dat bepaalt dat als drie tijdelijke contracten elkaar met een onderbreking van minder dan drie maanden opvolgen, de vierde overeenkomst er een voor onbepaalde tijd is. De zogenoemde ketenregeling. Ook ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als twee of meer tijdelijke contracten (met minder dan drie maanden pauze) een looptijd van drie jaar overschrijden.

Deze nieuwe regels blijken tot verrassingen te leiden. Een discotheek maakte elke zaterdagavond gedurende vijfenhalf uur gebruik van een barkeeper. In juridische termen werd iedere zaterdagavond een nieuw, tijdelijk arbeidscontract afgesloten. Op een zeker moment werd de trouwe barkeeper ziek. De werkgever voelde er niets voor het loon tijdens ziekte door te betalen. Hoezo arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter was duidelijk: vanaf de vierde zaterdagdienst is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gedurende vijfenhalf uur per week ontstaan. Daarop was de CAO van toepassing. De discotheek werd vervolgens veroordeeld het loon gedurende het eerste ziektejaar door te betalen.

Het automatische ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verrast soms ook de werknemer. Dat overkwam de bedrijfsleider die gedurende een reeks jaren elke zomer in de maanden april tot en met oktober in een restaurant werkte. Buiten het seizoen werkte hij incidenteel, gemiddeld vier uur per week, in hetzelfde restaurant. Omdat de bedrijfsleider dacht in het winterseizoen voor een groot deel werkloos te zijn, vroeg hij een WW-uitkering aan.

Die werd geweigerd omdat er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Door de kleine winterklusjes, was er geen pauze van meer dan drie maanden tussen de zomercontracten. Volgens het (toenmalige) GAK was de bedrijfsleider dus gewoon in dienst en was er van werkloosheid geen sprake.

De werknemer vorderde vervolgens bij de werkgever doorbetaling van het loon dat hij gedurende de zomermaanden had ontvangen. De kantonrechter stelde de bedrijfsleider in het gelijk. De rechtbank meende echter dat uitsluitend aanspraak kon worden gemaakt op doorbetaling van het winterloon voor vier uur per week. Nee hoor, aldus het Hof, het laatste zomercontract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden met de daarbij behorende arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon. Geketend in de arbeid, maar vast geen vrienden voor het leven.

Meer over