Discriminatie

'Katholieken, stinkfabrieken', klonk het in de late jaren zestig vanaf een concurrerend schoolplein. En wij, op veilige afstand: 'Openbaren, stinksigaren.' Daarmee was de kous weer even af....

Oud en bekend zijn de discriminatieverboden terzake geslacht, geloof, seksuele geaardheid en ras. Binnenkort komt daar de regeling bij die het een werkgever verbiedt onderscheid te maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers in tijdelijke dienst en werknemers met een vast contract. Uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebleken dat in een aantal CAO's arbeidsvoorwaarden voorkomen die voor tijdelijk personeel niet, of minder snel, gelden. Het gaat dan bijvoorbeeld om regelingen voor kinderopvang, bijzonder verlof of vergoeding van onkosten. In Nederland zijn ongeveer zes miljoen werknemers, waarvan bijna één miljoen met een tijdelijk contract.

Het nieuwe wetsvoorstel is een uitvloeisel van een Europese richtlijn, die eigenlijk al op 10 juli van dit jaar door de lidstaten geïmplementeerd had moeten zijn. In dit turbulente jaar is dat niet gelukt, maar de wetgeving is nu toch wel aanstaande. De tijdnood is ook de reden dat de nieuwe wet niet geldt voor ambtenaren. Als ook de ambtenaren onder de werkingssfeer hadden moeten worden gebracht, zou het wetgevingstraject nog langer zijn opgehouden. Vreemd is deze uitsluiting van ambtenaren natuurlijk wel, nu op allerlei andere fronten (sociale zekerheid) ambtenaren steeds meer gezien worden als gewone werknemers.

In het wetsvoorstel is het maken van onderscheid in arbeidsvoorwaarden verboden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Het hof van justitie heeft bij de beoordeling van de objectieve rechtvaardiging van seksediscriminatie al eerder de criteria legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit geformuleerd. Volgens de memorie van toelichting moet de werkgever in ieder geval met steekhoudende argumenten komen om een gemaakt onderscheid te rechtvaardigen. Steekhoudende argumenten om een verschil in beloning tussen vast en tijdelijk personeel te kunnen rechtvaardigen, zijn bijvoorbeeld anciënniteit, ervaring en opleiding. Ook een administratieve lastenverzwaring kan een argument zijn om kort tijdelijk personeel niet in een pensioenregeling op te nemen.

De wet bepaalt verder dat discriminerende arbeidsvoorwaarden nietig zijn, terwijl de Commissie Gelijke Behandeling is aangewezen voor de beoordeling of een arbeidsvoorwaarde discriminerend is. Dat werkt beter dan terugschelden.

Meer over