De poldermanager waant zich wereldster

Voor uniek management-talent is een wereldmarkt ontstaan met wereldprijzen. Het gros van de Nederlandse managers opereert echter in de veilige polder-economie....

MIKE McTighe was net veertig en zijn triomflijst werd alleen overtroffen door zijn ambities. In vijf jaar tijd bezette hij evenveel topposities bij zaktelefoon-producent Motorola. Zijn technische en commerciële kwaliteiten waren evident. Iedereen die wat betekende in de industrie stond in zijn agenda. Maar zijn doel, de absolute top, was nog niet bereikt.

Toen hij in 1995 weer eens werd gebeld door een headhunter spitste McTighe zijn oren. Philips zocht iemand om een nieuw zaktelefoonbedrijf op te zetten. In de hele wereld waren er misschien tien mensen die deze klus konden klaren, wist hij. Toen zijn salaris ter sprake kwam, legde hij dan ook een fors verlanglijstje op tafel. Een enorm pakket opties was een van de belangrijkste voorwaarden. Hij had de banen immers voor het uitkiezen. 'Ik kon overal heen', zegt hij.

Riante optiepakketten moeten tegenwoordig de doorslag geven bij het aantrekken van topmanagers. De koerswinsten die ermee kunnen worden behaald, betekenen vaak een verdubbeling of zelfs verdrievoudiging van het basisjaarsalaris van één, soms zelfs twee, miljoen gulden. 'We moeten die optiepakketten wel geven, want anders krijgen we de goede mensen niet', zeggen bestuursvoorzitters Morris Tabaksblat van Unilever en Cor Boonstra van Philips.

Dat geldt zeker voor managers als McTighe. De wereld is hun speelterrein. Fabrieken bevinden zich van de VS tot in Singapore, en een zaktelefoon in Japan doet precies hetzelfde als in Madagascar. De beste mensen kunnen overal ter wereld aan de slag. McTighe wordt dan ook geassisteerd door zijn voormalige rechterhand bij Motorola, en door enkele Finnen die zijn weggekocht bij Nokia.

Naast Amerikanen en Scandinaviërs zijn er de afgelopen tien jaar talloze andere nationaliteiten doorgedrongen tot de Philips-top. Ook bij Shell en Unilever zitten Fransen, Britten, Amerikanen en Zwitsers op de hoogste posities, te weten de raden van bestuur en directies van bedrijfsonderdelen. IJsjes maken en olie boren zijn evengoed wereldkunstjes.

De prijzen op de wereldmarkt voor toptalent zijn opgedreven door de Amerikanen, onder aanvoering van de computersector en de telecommunicatie. Cisco bijvoorbeeld is een bedrijf dat apparatuur maakt voor computernetwerken, een veelbelovende industrie. Een beetje directeur van een Cisco-vestiging kan iedere maand 120 duizend dollar verdienen met zijn opties. Het vergt meer pegels dan overtuigingskracht om zo'n talent los te weken van zijn bedrijf. 'Aandelen en opties zijn idioot belangrijk geworden', zegt een headhunter die veel managers werft voor elektronicabedrijven.

Als een dure Amerikaan naar een Europees bedrijf wordt gehaald, is het niet verwonderlijk dat de lonen van de overige directeuren ook worden verhoogd. Zo kon het gebeuren dat optiepakketten in ondernemingen de afgelopen jaren steeds omvangrijker zijn geworden, tot spijt van de aandeelhouders en tot verontwaardiging van het lagere personeel dat het met bescheidener loonsverhogingen moet stellen.

Enkele zeer succesvolle internationale bedrijven bewijzen dat ook zonder opties goede managers aangetrokken kunnen worden. Bierbrouwer Heineken bijvoorbeeld, actief in tientallen landen, doet geen opties cadeau. 'Wij hebben geen problemen met het vinden van goede managers, en we vinden een optieregeling dan ook niet nodig', zegt de woordvoerder. Drie van Heinekens veertien directeuren zijn buitenlanders: financieel directeur David Hazelwood (Wales), directeur Afrika Jean-Louis Homé (Frankrijk) en directeur Latijns Amerika/Caribisch gebied Rodney Habbershaw (Canada).

Heineken heeft geluk met zijn product en zijn vestigingsplaats Amsterdam. In het bedrijfsleven geldt van hoog tot laag: hoe leuker de baan en het bedrijf, hoe gemakkelijker de werving. Het tegenovergestelde gaat ook op, merkt Philips. 'Philips heeft echt een enorme handicap dat het in Eindhoven is gevestigd', zegt een recruiter die vaak voor het bedrijf werkt. Niet voor niets worden steeds meer Philips-onderdelen elders gevestigd. De telefoondivisie van McTighe zit bijvoorbeeld in Le Mans en in Parijs.

Lokaal opererende bedrijven hoeven, net zo min als Heineken, optieregelingen van internationaal formaat te verstrekken om talent aan te trekken, zeggen specialisten. 'De internationale strijd om de toppers geldt alleen voor global industries, zoals telecom en high-tech', zegt de topman van een internationaal management consultancy-bureau dat de absolute toplaag in het bedrijfsleven als klant heeft.

'Globalisering speelt geen rol in de detailhandel of het verzekeringswezen. Dat zijn lokale activiteiten', zegt hij. Een manager van een Nederlandse supermarktketen kan niet zo maar de baan overnemen van een Amerikaan. Daarvoor weet hij te weinig van de lokale gebruiken.

Als Aegon voor zijn Amerikaanse vestiging een nieuwe manager nodig heeft, laat de verzekeraar geen internationale 'search' verrichten, maar zoekt hij binnen de landsgrenzen van Amerika. Het moet iemand zijn die de plaatselijke markt goed kent.

Zulke managers concurreren niet op de wereldmarkt, maar op de lokale arbeidsmarkt. Dat is goed te zien aan het personeelsbestand van die bedrijven. Afgezien van de echte multinationals (Unilever, Shell en Philips) zijn er maar weinig buitenlanders doorgedrongen tot de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Een Duitser bij Akzo, een Scandinaviër bij Ahold - het lijstje is kort. En vaak zijn ze louter verantwoordelijk voor de activiteiten in hun land van herkomst, hun lokale specialiteit dus.

Voor zulke functies zouden lokale salarissen kunnen worden betaald. In de praktijk echter zijn riante optiepakketten ook wijdverbreid bij lokaal opererende bedrijven. Bij Ahold verdiende een topper vorig jaar gemiddeld 330 duizend gulden aan zijn opties, terwijl hij nog 1,7 miljoen gulden in portefeuille heeft. 'Bij die bedrijven zijn opties geen middel om de goede mensen te werven, maar een extraatje om ze te motiveren en ze te binden aan het bedrijf', zegt een andere recruiter in het discrete circuit van internationale werving.

Een flink optiepakket maakt van fladderende carrièrevlinders wel trouwere directeuren, blijkt uit de ervaring van de headhunters. Het is een middel om hun mobiliteit af te remmen. 'Ik heb net twee gevallen meegemaakt van managers die een aanbod afsloegen, omdat ze anders hun opties zouden verliezen', zegt een recruiter.

In de praktijk zijn deze 'gouden handboeien' echter allerminst effectief. De grote Franse verzekeraar Axa-UAP wilde voor zijn bedrijf in de VS recent een manager wegkapen bij AIG. Deze Amerikaanse Axa-rivaal stelt fantastische optiebonussen in het vooruitzicht als directeuren tot hun pensioen bij de onderneming blijven. 'We moesten dat pakket compenseren, deels met eigen opties', zegt bestuursadviseur en voormalig directeur Nederland Philippe Ferras vanuit Parijs.

Lokaal opererende bedrijven hebben zichzelf dus in de vingers gesneden. Vette optiepakketten waren niet nodig om mensen te werven, maar behoren nu steeds vaker tot het verwachtingspatroon.

Het is zeer de vraag of het lokaal opererende Nederlandse bedrijfsleven zijn toppers verliest als de optiepakketten worden ingetrokken of verschraald. Poldermanagers zijn ruim voorradig en snel tevreden.

Een kleine loonsverhoging is vaak al genoeg om Nederlandse managers te paaien. 'Ik maak zelden mee dat er stevig wordt onderhandeld over salaris. Een Nederlander is gemakkelijk te interesseren voor een paar kazen extra', zegt headhunter Max Zeijlstra. Leidinggevenden generen zich om over hun salaris te onderhandelen. Het is een merkwaardig gebrek aan hebzucht, vindt Zeijlstra.

Een Nederlandse bestuursvoorzitter van een klein beursgenoteerd bedrijf verdient 40 procent minder dan zijn Duitse evenknie, blijkt uit onderzoek van Hay Management Consultants, een bureau dat is gespecialiseerd in organisatie en personeelsvraagstukken. Engelsen verdienen ongeveer evenveel als Nederlanders, terwijl een Fransman duidelijk minder opstrijkt.

Toch heeft een land als Frankrijk evenmin grote problemen met het vasthouden van talent. 'Voor een Fransman is Parijs het centrum van de wereld', zegt Ferras, die enkele jaren in Amsterdam werkte.

Een Fransman hangt zijn carrière aan de wilgen als hij naar het buitenland gaat, omdat hij uit het zicht verdwijnt van de leiding. Ferras: 'Fransen zeggen daarom wel: Nous restons près du soleil, wij blijven liefst in de buurt van de baas.'

Een klein land als Nederland loopt een groter risico dat bekwame managers weglopen naar het buitenland dan grotere landen. Nederlandse managers zijn gewild omdat ze goedkoop zijn en 'cultureel neutraal'.

Het zou een legitieme reden kunnen zijn voor lokale Nederlandse bedrijven om met optiepakketten te zwaaien, maar de bedreiging van leegloop moet niet worden overschat, zegt een gerenommeerde

headhunter. 'Op hun veertigste zijn de meeste expats weer terug in Nederland, voor de opleiding van de kinderen, of de carrière van de partner.' Zij komen niet toe aan de sprong naar de absolute internationale top.

Optiepakketten van internationaal formaat zijn aan hen niet besteed. Zij blijven toch wel in Nederland. Zij zijn allang blij dat ze zondag na het hockeyen nog een biertje kunnen drinken in het clubhuis, voordat ze de labrador in hun Volvo laden en op huis in Wassenaar aankoersen.

Meer over