nieuws

Vrouwelijke managers verkleinen de loonkloof niet: ‘Bij vrouwen vind je dezelfde vooroordelen’

De opmars van vrouwelijke managers verkleint niet direct de loonkloof. Volgens onderzoek van de Universiteit Utrecht en de Radboud Universiteit gaan vrouwen niet meer verdienen als hun leidinggevende een seksegenoot is.

Marieke de Ruiter
Nevin Özütok (destijds Tweede Kamerlid voor GroenLinks) en een medewerkster van de organisatie Women inc vragen in 2020 bij een bad met geld aandacht voor de kloof die gaapt tussen de lonen voor mannen en vrouwen. Beeld HH
Nevin Özütok (destijds Tweede Kamerlid voor GroenLinks) en een medewerkster van de organisatie Women inc vragen in 2020 bij een bad met geld aandacht voor de kloof die gaapt tussen de lonen voor mannen en vrouwen.Beeld HH

Voor het onderzoek, dat donderdag is verschenen in het tijdschrift Work, Employment and Society, zijn de inkomensgegevens van de medewerkers van 41 Nederlandse bedrijven in zes sectoren vergeleken. Daaruit blijkt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen niet vermindert als de directe leidinggevende een vrouw is. Wel is dit verschil groter in een organisatie waarin helemaal geen vrouwelijke managers werken en juist kleiner in organisaties met een groot aantal vrouwelijke managers aan het roer.

De loonkloof is een van de hardnekkigste en zichtbaarste vormen van arbeidsmarktdiscriminatie. Hoewel vrouwen nu gemiddeld hogeropgeleid zijn dan mannen, verdienen zij nog altijd 14 procent minder. Dat is slechts voor de helft te verklaren doordat vrouwen minder uren werken, oververtegenwoordigd zijn in laagbetaalde sectoren en minder vaak hoge posities hebben. Voor het overige, ‘onverklaarde’ deel wordt in Amerikaanse onderzoeken vaak gewezen op de oververtegenwoordiging van mannelijke leidinggevenden: zij zouden hun seksegenoten bevoordelen.

Nu het aantal vrouwen op leidinggevende posities gestaag toeneemt – 30 procent van de managers is vrouw, evenals 33 procent van de commissarissen en 14 procent van de topbestuurders – verrast het sociologen Tanja van der Lippe van de Universiteit Utrecht en Margriet van Hek van de Radboud Universiteit te constateren dat zij die positie niet gebruiken om hetzelfde te doen voor hún seksegenoten.

Het is volgens Van Hek te verklaren door de beperkte invloed en motivatie die vrouwelijke managers hebben om het salaris van vrouwen te beïnvloeden: zij zijn vooral oververtegenwoordigd op lagere managementsposties en daardoor vaak ‘maar een radertje in de machine’. ‘Ze kunnen wel indirecte invloed uitoefenen op het salaris, door vrouwen bijvoorbeeld belangrijker taken te geven, maar in organisaties waarin al veel vrouwen werken zien ze die noodzaak meestal niet en in masculiene organisaties twijfelen ze juist of een vrouw zich dan wel staande kan houden.’

Absolute topposities

Volgens hoogleraar leiderschap en organisatieverandering Janka Stoker van de Rijksuniversiteit Groningen (niet betrokken bij dit onderzoek) laten de resultaten zien dat de ongelijkheid op de werkvloer niet verdwijnt door simpelweg één vrouw aan te stellen, maar dat een groter aandeel vrouwen wel uit kan maken. ‘De organisatie moet als geheel veranderen.’ Die bevinding sluit aan bij het onderzoek dat zij zelf deed naar de manier waarop topmannen en -vrouwen hun opvolgers selecteren. Waar mannen geneigd zijn kandidaten te werven uit hun ‘old boys network’ die op hen lijken, doen vrouwen dat niet.

Dat heeft enerzijds te maken met macht, stelt Stoker. ‘Vrouwen zitten vaak niet op de absolute topposities en vragen zich af of ze dit soort besluiten in hun eentje kunnen nemen.’ Maar het heeft ook te maken met vooroordelen. ‘Bij vrouwen vind je dezelfde stereotypen over vrouwen als bij hun mannelijke collega’s. Zoals: een vrouw moet ook zorgen. Daardoor vullen ook zij van alles voor een vrouw in, die daardoor moeilijker carrière kan maken.’

Om de genderkloof te dichten, is het volgens Van Hek dan ook essentieel om tegen die genderstereotypen in te gaan. Daarin kan een vrouwelijke manager een rol spelen. ‘Zij kan een rolmodel zijn, waardoor vrouwen gestimuleerd worden om ook hoogbetaalde functies na te streven, waardoor die loonkloof uiteindelijk toch wordt verkleind.’

Makkelijker doorstromen

Bovendien, zo blijkt uit interviews met negen managers die ze voor haar onderzoek hield, lijken vrouwelijke managers meer oog te hebben voor het evenwicht tussen werk en gezin. In organisaties waar zij aan het roer staan, kunnen medewerkers rekenen op meer begrip bij problemen thuis, zoals een kind dat ziek wordt. ‘Dat helpt vooral jonge moeders om hun werk beter uit te voeren in een periode waarin ze druk zijn met hun gezin. Daardoor kunnen ze ook makkelijker doorstromen. Dat is belangrijk, want de loonkloof groeit vaak als vrouwen kinderen krijgen.’

Op die manier zouden meer vrouwelijke managers in een organisatie dus wel indirect de loonkloof verkleinen. Dat zij die invloed niet direct aanwenden om hun eigen sekse meer loon uit te keren, is volgens Van Hek overigens misschien maar goed ook. ‘Je wilt ook niet dat wat iemand verdient, afhangt van de sekse, maar van hoe goed hij of zij is in het werk.’

Meer over