Hoe de Nederlandse flexibele schil een van de grootste van Europa werd

Nergens in Europa groeide het aantal flexwerkers het afgelopen decennium zo hard als in Nederland. Inmiddels werkt vier op de tien werkenden als oproep-, uitzendkracht of zzp’er. Waarom is de flexibele schil zo groot en is het tij nog te keren?

Silke Spierings en Marieke de Ruiter
Flexpersoneel aan het werk in de Amsterdamse Jordaan.
 Beeld Guus Dubbelman / de Volkskrant
Flexpersoneel aan het werk in de Amsterdamse Jordaan.Beeld Guus Dubbelman / de Volkskrant

Dit artikel is geactualiseerd in juni 2022.

1. Wetten en regels werkten flexwerk onbedoeld in de hand

Als je flexwerken wilt begrijpen moet je naar de geschiedenis kijken, zegt de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. In Nederland hadden we in de Tweede Wereldoorlog de Duitse bezetter. Destijds ontstond de sterke bescherming van vaste werknemers, stelt Wilthagen. ‘Autoritaire regimes beloven altijd baanzekerheid om mensen in toom te houden. De Duitsers wilden arbeid bovendien stevig controleren: de bevolking moest werken in sectoren die nodig waren voor de oorlog.’ De Duitse bezetter voerde het vergunningenstelsel in, waardoor je toestemming moest vragen aan het arbeidsbureau voordat je als werkgever iemand kon ontslaan of voordat je als werknemer kon vertrekken.

Dat systeem werd na de oorlog in stand gehouden: voor de wederopbouw was het ook handig om arbeid aan te sturen. Tegenwoordig kunnen werknemers vrij makkelijk ontslag nemen, maar voor werkgevers geldt nog altijd de preventieve ontslagtoetsing. Een werkgever moet het UWV of de kantonrechter om toestemming vragen voordat hij iemand kan ontslaan. Dit maakt dat werknemers met vaste contracten goed zijn beschermd.

Niet gek toch, stelt hoogleraar Wilthagen, dat werkgevers zich stortten op nieuwe werkvormen zoals het tijdelijke contract en uitzendwerk, toen die opkwamen in de jaren negentig. ‘Er bestonden weinig regels voor flex. Er kon heel veel in Nederland.’ De Flexwet van 1999 en de Wet Werk en Zekerheid van 2015 probeerden dit verschil te overbruggen, maar bereikten volgens Wilthagen het tegenovergestelde, ‘omdat het vaste contract nauwelijks werd aangepakt’. In 2004 zijn daar nóg meer rechten voor de vaste werknemer aan toegevoegd: de doorbetaling bij ziekte van twee jaar tijd – ‘echt uniek in de wereld’ – en de reïntegratieverplichtingen voor de werkgever.

Het verbaast de hoogleraar. ‘Wat mij opvalt is dat diegenen die het hardst roepen dat ze niet tevreden zijn met de huidige situatie in Nederland – de vakbonden en het kabinet – dit systeem zelf hebben gecreëerd. Je kunt niet zeggen dat Nederlandse werkgevers nu eenmaal niet houden van vaste werknemers. Werkgevers opereren volgens een systeem met een bepaalde logica en bepaalde arbeidskosten. Dat systeem hebben we zelf gemaakt.’

2. Werkgevers vinden flexwerk allang doodnormaal

Wetgeving is weliswaar een factor, zegt hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer, maar er is volgens hem een belangrijkere reden waarom Nederland zoveel flexwerkers heeft: onze bedrijfscultuur. Het is hier normaal geworden om beginnende werknemers een tijdelijk contract te geven als een soort verlengde proeftijd. In België geldt dat niet, daar is een vast contract de standaard, weet de arbeidseconoom van zijn collega-onderzoekers. Je krijgt in België alleen een tijdelijk contract als daar een duidelijke reden voor is, zoals een tijdelijk project waarvoor je bent aangenomen.

Die cultuur is zo gegroeid, omdat Nederland deeltijdwerk en flexwerk relatief vroeg in de wetgeving opnam, zegt De Beer. ‘Vakbonden en werkgevers waren er snel bij, ze wilden deze nieuwe arbeidsvormen in goede banen leiden.’ In 1982 werd in het Akkoord van Wassenaar afgesproken dat deeltijdwerk zou worden gestimuleerd om de werkeloosheid te bestrijden, in 1999 kwam de Flexwet voor uitzend- en oproepkrachten. De Beer: ‘De regelgeving legitimeerde het flexwerk. Voortaan hoefden werkgevers geen enkel excuus meer te bedenken om werknemers aan te nemen op een tijdelijk contact.’

De wetgeving op zichzelf is volgens De Beer niet bepalend. Een sterke aanwijzing daarvoor, stelt hij, is dat vergelijkbare Nederlandse bedrijven enorm verschillen in de grootte van hun poel flexwerkers. ‘Wetgeving vormt dus een kader waarbinnen werkgevers hun eigen keuzes maken. Ik denk dat de normen en waarden over personeelsbeleid binnen een bedrijf doorslaggevend zijn.’

Ook arbeidssocioloog Fabian Dekker denkt dat bedrijfscultuur een belangrijke rol speelt. Hij ontdekte dat bedrijven hun personeelsbeleid vaak bij elkaar afkijken. Dat geldt ook voor het aantal flexwerkers dat een bedrijf denkt nodig te hebben. ‘Als je ze vraagt naar hun beweegredenen, hoor je regelmatig het antwoord: ‘Omdat de concurrent het ook doet’.’ Dat bedrijven elkaar imiteren betekent dat een eenmaal ingezette trend, zoals de groeiende groep flexwerkers, almaar wordt versterkt.

De drie arbeidsexperts zijn redelijk eensgezind: een wisselwerking tussen instituties en mensen verklaart Nederlands grote flexpoel. ‘Je stelt wetgeving in en daardoor gaan mensen anders denken’, vat Dekker het samen.

Gaat dit kabinet het tij keren

Dat het anders moet op de arbeidsmarkt, daarvan zijn zelfs de werkgevers inmiddels doordrongen. Niet in de laatste plaats dankzij de rapporten van de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid en de commissie Borstlap, die waarschuwden voor de ontwrichtende gevolgen van flexwerk. Vorig jaar sloten werkgeversorganisaties en vakbonden een baanbrekend akkoord waarin flexwerk wordt beperkt, schijnzelfstandigheid aangepakt en de vaste baan weer de norm wordt.

In het coalitieakkoord zegt het kabinet dat flexakkoord als ‘leidraad’ te willen nemen voor toekomstig arbeidsmarktbeleid. Hoe dat eruit gaat zien, moet voor het zomerreces duidelijk worden, dan komt verantwoordelijk minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een ‘hoofdlijnenbrief’. De benodigde wetgeving zal vervolgens eerder jaren dan maanden vergen.

Gelukkig weet hoogleraar Dekker hoe er op de korte termijn vast stappen kunnen worden gezet: ‘Geef als werkgever het goede voorbeeld en bied flexwerkers een vast contract aan. Door het kopieergedrag van bedrijven zal dit zich als een olievlek verspreiden.’

Meer over