Opinie

Opinie: Die toestanden bij The Voice ken ik al jaren, dus organisaties: léér ervan

Voorbij de maatschappelijke verontwaardiging over The Voice, is het belangrijk dat integriteit bij organisaties voortdurend op de agenda staat. Een handvat als voorzet.

Loes Wevers
Vrouwenmars voor gelijke behandeling en tegen geweld, 9 maart 2019, Amsterdam. Beeld NurPhoto via Getty Images
Vrouwenmars voor gelijke behandeling en tegen geweld, 9 maart 2019, Amsterdam.Beeld NurPhoto via Getty Images

De misstanden bij The Voice domineerden afgelopen week het nieuws. Dat de aandacht groot is, is begrijpelijk: een bekend programma, een bekende familie. Maar dergelijke toestanden kom ik al jaren tegen in mijn praktijk. Terwijl de verandering zo eenvoudig in gang kan worden gezet. Organisaties: leer van The Voice en voer de verandering door. Ook (of juist) als de media-aandacht is gezakt.

MeToo en Black Lives Matter

Sinds 2017 is MeToo een wereldwijd begrip, sinds 2020 staat de BlackLivesMatter-beweging volop in de belangstelling en sinds 2021 krijgt de ‘woke werkvloer’ aandacht: een inclusieve werkplek waar wordt gehandeld met respect voor de verschillen in de wereld. Is er een schandaal, zoals afgelopen week bij The Voice, dan is de maatschappelijke verontwaardiging (terecht) groot. Deskundigen en media buitelen over elkaar heen om de situatie te duiden. Zelfs politici voelen de noodzaak zich uit te spreken. We zagen deze aandacht eerder. Maar als we niet oppassen, zullen we dit in de toekomst opnieuw zien.

Begrijp mij niet verkeerd: de maatschappelijke aandacht is nodig om verandering in gang te zetten. Maar voor deze verandering is wel vereist dat we voorbij de verontwaardiging gaan. Want als we eerlijk zijn: wat hebben we op de werkvloer geleerd van de MeToo-beweging en de BlackLivesMatter-protesten? Hebben we onze organisaties veranderd? Zijn we bereid te onderzoeken wat een inclusieve werkplek anno 2022 écht betekent? Is één van de lessen uit het verleden niet dat wat destijds wellicht ‘aanvaardbaar’ was, dat op dit moment niet meer hoeft te zijn?

Bereidheid tot verandering

Als je hiertoe als organisatie bereid bent, dan vergt dat een voortdurende aandacht van het onderwerp. Niet alleen op het moment dat er een schandaal is dat media-aandacht krijgt. Er moet bereidheid zijn om naar de organisatie te (blijven) kijken en veranderingen aan te (blijven) brengen. Integriteit moet een vast agendapunt zijn. Maar hoe? Een voorzet.

Ken je organisatie. Er is geen organisatie waar geen integriteitsschendingen voorkomen, maar er zijn wel risicofactoren: een onbalans tussen man/vrouw, een onbalans tussen mensen van kleur, hiërarchie, afhankelijkheid, werkdruk, (gevoel van) onderwaardering, geen mogelijkheid tot tegenspraak, afwezigheid van checks and balances. Het vergt lef je organisatie in de ogen te kijken, want de kans is groot dat je één of meerdere risicofactoren aantreft. Dit onderkennen en hierop acteren, is echter de eerste stap.

Zorg dat de basics op orde zijn. Dit lijkt een schot voor open doel, maar uit de huidige run op vertrouwenspersonen blijkt het tegenovergestelde. De basics: een gedragscode, een klokkenluidersregeling (bij organisaties met meer dan vijftig personen), een (externe) vertrouwenspersoon, een meldpunt en een klachtencommissie. Vergeet niet om toepasselijke wet- en regelgeving en een eventuele cao te raadplegen.

Blijf in gesprek. Wat verstaan we onder integriteit, hoe ziet een inclusieve werkplek er uit en hoe gaan we om met de risico’s die we zien? Voorkom verrassingen. Door met elkaar in gesprek te blijven, leeft het onderwerp en kun je inspelen op (maatschappelijke) veranderingen. Geef medewerkers (óók leidinggevenden en toezichthouders) training/bijscholing, bespreek eens een dilemma aan de lunchtafel, maak het onderdeel van een werkoverleg.

Handel juist bij integriteitsschending. Schiet niet in de paniek, kijk niet weg, maar handel en leer: zorg voor een luisterend oor, schakel de juiste mensen in, heb oog voor alle belangen (van melder én benadeelde), maak een helder stappenplan en stel het juridische kader vast. Vervolgens is het belangrijk terug te kijken: wat kunnen we leren van deze situatie en wat zegt het over onze organisatie? Wat is er nodig om de kans op herhaling te voorkomen?

Zorg dat de cirkel rond blijft. Met het doorlopen van de vorige stappen houdt het niet op. Blijf je organisatie dus in de ogen kijken, zorg dat de basics op orde blijven, blijf met elkaar in gesprek en acteer juist bij een integriteitsschending. Ga voorbij de maatschappelijke verontwaardiging, durf stappen te zetten en stop vooral niet.

Loes Wevers is advocaat arbeidsrecht en haar specialisatie is integriteit in arbeidsrelaties.

Meer over